Särskilt om diskriminering på arbetet

För mer allmän information rörande diskriminering läs under rubriken vad är diskriminering.

Diskrimineringsförbud          
Det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller gör praktik eller som står till förfogande att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Om så sker kan detta berättiga till diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen. Detta gäller samtliga former av diskriminering, direkt, indirekt, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktion att diskriminera och bristande tillgänglighet.

Skyldighet att utreda och åtgärda
Om en anställd eller praktikant anser sig ha utsatts för trakasserier, eller sexuella trakasserier, i samband med arbetet av antingen en annan anställd eller någon som gör praktik och arbetsgivaren får kännedom om detta så är arbetsgivaren skyldig att utreda om trakasserier skett och om så är fallet sätta in åtgärder för att trakasserier inte ska ske igen. Utredningen ska ske skyndsamt och det är av stor vikt att utredningen görs på ett sätt som inte förvärrar för den som påtalat trakasserier. Arbetsgivaren kan inte heller nöja sig med att ord står mot ord utan måste i sådana fall utreda vidare. Om inte detta görs anses arbetsgivaren ha brutit mot utredningsskyldigheten och kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning. Om arbetsgivaren i sin utredning konstaterar att trakasserier har skett så är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder för att trakasserierna ska upphöra och inte ske igen. Vidtar arbetsgivaren inga åtgärder, eller inte vidtar tillräckliga åtgärder, så bryter arbetsgivaren mot åtgärdsskyldigheten och kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.

Skyldighet att lämna ut meriter
En person som har sökt en tjänst och inte blivit uttagen för intervju eller anställts har rätt att från arbetsgivaren få ta del av vilka meriter de personer som togs ut till intervju eller anställdes hade. Detta gäller även för en arbetstagare som inte blivit befordrad eller tagits ut till en vidareutbildning. Bestämmelsen finns för att den som inte har fått en sökt tjänst, utbildning eller befordran ska ha möjlighet att jämföra sina egna meriter med den som fått tjänsten för att kunna bedöma om diskriminering har skett. Uppgifterna ska fås skriftligt om det önskas.

Aktiva åtgärder
Det finns en skyldighet för arbetsgivare att arbeta förebyggande mot diskriminering och för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Alla arbetsgivare är skyldiga att ta hänsyn till detta i sitt arbete men för arbetsgivare med 10 eller fler anställda finns ett ökat ansvar att dokumentera arbetet skriftligt. Observera att med undantag för lönekartläggning så gäller kravet på förebyggande arbetet samtliga sju diskrimineringsgrunder.

 

Detta innebär bland annat att:

 

Arbetsgivare med 10 eller fler anställda är skyldiga att skriftligt dokumentera

 

  • arbetet med lönekartläggning.

 

Arbetsgivare med 25 eller fler anställda är skyldiga att skriftligt dokumentera

 

  • arbetet med lönekartläggning.
  • vilka risker för diskriminering och hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter som finns i verksamheten
  • analys av orsaker till upptäckta risker och hinder
  • de åtgärder som ska vidtas för att förebygga hinder och risker för diskriminering
  • uppföljning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts
  • hur samverkan med arbetstagarna skett i dessa frågor

 

Vidare är arbetsgivare skyldiga att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Dessa riktlinjer och rutiner ska följas upp och utvärderas så att de används i praktiken.

Arbetsgivare är också skyldiga att genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Även detta arbete ska följas upp och utvärderas.

 
Vad innebär arbetet med lönekartläggning?

Alla arbetsgivare ska årligen genomföra en lönekartläggning för att förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare med fler än 10 anställda har vidare en skyldighet att dokumentera arbetet med lönekartläggningen. Till lön räknas även andra anställningsvillkor så som bonussystem, bostads- eller reseförmåner, tjänstebil osv.

 

I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera:

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
  • löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

Efter det att lönekartläggningen är gjord så ska åtgärder vidtas för att åtgärda osakliga löneskillnader. I den skriftliga dokumentationen ska arbetsgivaren redogöra för vilka lönejusteringar och andra åtgärder som ska vidtas för att åtgärda de direkta eller indirekta löneskillnaderna. Vidare ska en kostnadsberäkning och tidsplanering gällande de lönejusteringar som behöver göras tas fram. Justeringarna ska ske så snart som möjligt men senast inom tre år.
 
Inom vilka områden ska en arbetsgivare undersöka om risk för diskriminering finns?

När det gäller den analys som ska göras gällande möjliga risker för diskriminering och hinder för lika rättigheter och möjligheter utifrån lagens sju diskrimineringsgrunder så ska denna analys göras inom följande områden:

  • arbetsförhållanden,
  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
  • rekrytering och befordran,
  • utbildning och övrig kompetensutveckling, och
  • möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

 
Vad innebär samverkan med arbetstagare?

Arbetsgivaren är skyldig att samverka med arbetstagarna i det aktiva åtgärdsarbetet. Detta innebär inte att arbetsgivaren är skyldig att samverka med samtliga arbetstagare. Vanligtvis sker samverkan med representanter för de fackförbund som finns representerade på arbetsplatsen. Om sådana inte finns kan samverkan ske genom att en grupp av arbetstagare sätts samman som får representera gruppen som helhet.

 

Vad händer om arbetsgivaren inte följer reglerna om aktiva åtgärder?

Om en arbetsgivare brister i det aktiva åtgärdsarbetet kan Diskrimineringsombudsmannen ta frågan till Nämnden mot diskriminering som kan förelägga arbetsgivaren att utföra det aktiva åtgärdsarbetet, ett sådant föreläggande förenas med ett vite som arbetsgivaren får betala om arbetet inte utförs i tid. Om Diskrimineringsombudsmannen inte tar en fråga om brister i det aktiva åtgärdsarbetet till nämnden så kan istället en central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden av via kollektivavtal ta frågan vidare till nämnden. Som exempel kan ges att nämnden förelade försvarsmakten att genomföra en lönekartläggning inom 4 månader då en sådan inte gjorts på korrekt sätt, detta förenades med ett vite på två miljoner kronor.